Comment gérer l'impact psychologique des fusions et acquisitions (M&A) sur les employés ?

Des études révèlent que 50 à 70 % des opérations de fusion et d'acquisition ne parviennent pas à réaliser les synergies escomptées et, en fait, beaucoup d'entre elles diluent la valeur pour les actionnaires. L'une des causes de l'échec des fusions et acquisitions est que les entreprises négligent souvent de prendre en compte de manière adéquate l'impact psychologique des fusions et acquisitions sur leurs employés.

Vais-je être licencié ? Serai-je muté à un autre poste ? Est-ce que je vais m'entendre avec mes nouveaux collègues ? Comme la réduction des effectifs et d'autres types de changements organisationnels, les fusions et acquisitions créent une incertitude considérable et ont des effets psychologiques étendus sur les employés à tous les niveaux. Un article de People & Culture identifie les problèmes psychologiques et les sources de stress potentiels suivants pour les employés :

· Anxiété - les employés sont confrontés à l'incertitude quant aux perspectives d'emploi et à l'impact sur leur carrière.

· Identité sociale - les employés perdent leur ancienne identité organisationnelle

· Acculturation - les employés doivent s'adapter à une nouvelle culture et établir de nouvelles relations.

· Conflit de rôles - les employés sont confrontés à l'incertitude quant à leur position dans l'organisation post-fusion.

· Caractéristiques de l'emploi - les employés doivent s'adapter à des changements dans leur emploi lorsque certaines fonctions sont modifiées pour éliminer les redondances.

· Justice organisationnelle - les employés perdent confiance si l'entreprise est injuste ou peu transparente quant aux personnes qu'elle promeut ou licencie.

Les effets de ces problèmes sont bien documentés. Le stress et l'incertitude causés par les fusions et acquisitions entraînent, entre autres, une baisse du moral, une insatisfaction au travail, un comportement improductif, une augmentation du taux de rotation du personnel et de l'absentéisme.

En fait, une étude menée par des chercheurs de l'université de Calgary révèle qu'il existe une corrélation statistiquement significative entre les fusions et acquisitions et les troubles mentaux. Les employés exposés aux fusions et acquisitions étaient 2,8 fois plus susceptibles d'avoir souffert d'un trouble anxieux généralisé au cours de l'année écoulée que ceux qui n'y étaient pas exposés. Les chercheurs soulignent que le trouble anxieux généralisé peut éventuellement évoluer vers une dépression majeure.

Il est clair que le fait de négliger ces problèmes peut avoir de graves conséquences sur la productivité et, en fin de compte, réduire la valeur pour les actionnaires. La direction doit être proactive en abordant ces questions à tout moment au cours d'une opération de fusion et d'acquisition et ne pas se contenter de les considérer comme un problème post-fusion relevant des ressources humaines.

La clé pour atténuer le stress des employés lors d'une fusion-acquisition est une communication efficace dès le début et à toutes les étapes de la transaction. Bien que cela ne soit pas toujours possible en raison de la nature commercialement sensible de certaines informations, la direction doit informer les employés de manière proactive (dans la mesure du possible) des détails qui peuvent les affecter. Cela réduit l'incertitude et empêche la propagation de rumeurs qui peuvent être difficiles à contrôler après coup.

En outre, les entreprises doivent adopter des politiques et des pratiques complètes en matière de santé mentale si elles ne l'ont pas encore fait. Une étude récente des institutions financières par l'Association des actionnaires pour la recherche et l'éducation révèle que très peu d'entreprises se conforment actuellement à la norme. Sur les entreprises examinées, très peu ont publié une politique complète ou a institué une formation pour les gestionnaires sur les questions de santé et de sécurité psychologiques.

Il est évident que les entreprises devront dans le futur prendre en considération la santé mentale des employés dans le gestion et la vision des ressources humaines.

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